GESTIÓN
ESTRATEGIAS
El consultor Carlos Peñafort destaca que la amalgama armónica de la experiencia de quien viene manejando la empresa, y el ímpetu del que está arrancando, diluye el riesgo de conflicto y abre oportunidades. Hay tres herramientas indispensables para gestionar el proceso.
CARLOS HORACIO PEÑAFORT. El reconocido asesor en materia de gestión de la empresa familiar agropecuaria, plantea que las firmas exitosas (o que, al menos, tienen continuidad) funcionan con dos lógicas en equilibrio. Una, la de la renta, “porque si una empresa no es rentable, se muere”. Otra, la lógica de la armonía familiar. FOTO / Revista Campo Andino & Agroindustria.
Cómo manejar la transición intergeneracional en una empresa familiar, es un tema que suele tornarse en una situación crítica. El problema es una realidad que cruza transversalmente a todas las actividades, en todo el país.
Incluido -por supuesto- el sector agropecuario, gestionado mayoritariamente (en Argentina al menos) por empresa familiares… o por familias que tienen empresas.
El tema fue parte de la agenda de conferencias desarrollada durante las Jornadas Técnicas enmarcadas en la 45ta. Edición de la Fiesta Nacional de la Ganadería de Zonas Áridas, que tuvo lugar hace unos días en General Alvear (Mendoza).
El programa de charlas convocó a decenas de productores y técnicos atraídos por el alto nivel del temario y los expositores. Entre ellos, el médico veterinario Carlos Horacio Peñafort, asesor en materia de gestión de la empresa familiar agropecuaria.
El reconocido especialista dejó reflexionando al auditorio con una exposición que, entre otros puntos, señaló dos o tres desafíos a tener en cuenta. Unos tienen que ver con lo estrictamente organizacional. Otros, pegan de lleno en el plano de las relaciones familiares.
Al momento de abordar estos asuntos entran en juego «la lógica del afecto; la lógica de la rentabilidad; y la lógica del patrimonio» indicó Peñafort. Aunque prefirió centrar su análisis en las dos primeras.
El punto crítico parece ser cómo compatibilizar la lógica del afecto con la de la rentabilidad. Sobre esto, el consultor aclaró, de entrada, que hay dos realidades a tener presentes: «Primero -dijo- que no hay receta” y la otra, es que “cada familia es un mundo» .
HERRAMIENTA 1. Definir claramente los roles. Hay que describir el puesto, esto es: determinar qué hace (o qué está dispuesto a hacer) cada uno, y cuál es el alcance de su responsabilidad.
En diálogo con Campo Andino, el Dr. Peñafort dio algunas pautas acerca de por dónde hay que empezar. «Lo primero, es reconocer» que esas dos dinámicas son parte del contexto, apuntó.
«Mucha gente cree que la lógica es la de la armonía y el afecto, nada más; y ‘porque somos parientes nos tenemos que llevar bien y no hay que hablar de plata‘ … y no es así» .
Entonces: «Lo primero que hay que tener claro es que las empresas exitosas o, al menos, que funcionan… funcionan con las dos lógicas. Una, la lógica de la renta, porque si una empresa no es rentable, se muere. Otra, la lógica de la armonía familiar» .
Ahora, «después de reconocerlo, hay que conversarlo» enfatizó Peñafort. «Dedicarle tiempo para conversarlo… no un domingo mientras estemos comiendo un asado, sino en una reunión organizada exclusivamente para hablar del tema» .
¿Cuándo empezar a hablar de esto? Si bien cada caso tiene sus particularidades, por lo que dice el especialista, hay señales que se repiten en numerosos entornos familiares.
«Sobre todo cuando empiezan las preguntas de los jóvenes. ¿Por qué vas tanto al campo? ¿Por qué estás de mal humor? ¿Por qué no vamos de vacaciones? Y después… ¿Cómo están las cuentas? ¿Qué estamos haciendo? ¿Cómo lo estamos haciendo?».
Estos planteos, por ejemplo, indican que «es momento de empezar a abordar estas cosas ordenadamente» aunque es posible que el propio productor sienta que «ha llegado el momento» de hacerlo.
HERRAMIENTA 2. Generar los espacios para conversar ordenadamente… de todo. No hay que esconder los temas conflictivos bajo la alfombra. Porque es normal tener desavenencias; lo que no es normal es no tener voluntad para resolverlas.
– ‘Estos planteos irán cobrando mayor dimensión a medida que llega el momento del recambio generacional…’ comentamos, durante el diálogo; a lo que el Dr. Peñafort respondió: «Prefiero hablar de… integración, más que de recambio».
«Para mí -agregó- el potencial que tiene la amalgama de la experiencia de quien viene manejando la empresa, y toda la juventud y el ímpetu de uno que está arrancando, hace que trabajar a favor de la integración diluya el riesgo de conflicto, de crisis… y abra un escenario de oportunidades» .
«Cuando este proceso es bien gestionado -prosiguió el especialista- las empresas crecen y, si en algún momento deciden separarse, lo harán después de haber aprendido a disentir y a acordar… ordenadamente» .
«Dividirse es una de las posibilidades -indicó- pero, haber aprendido a reconocer los problemas…o las opciones, y conversarlo, les permitirá hacerlo sin necesidad de recurrir al Código Civil. Porque si una familia (hermanos, primos…) no es capaz de ponerse de acuerdo, el que va a decidir es un juez» .
«Si alguien prefiere que decida un juez… yo lo respeto, pero no lo comparto. Creo que la manera de gestionar esto es agotar el ámbito de los consensos primero, y el de los acuerdos después» enfatizó.
HERRAMIENTA 3. Acordar un protocolo familiar, y dejarlo por escrito. Deberá expresar la voluntad de todos los miembros de la familia acerca de cómo seguir, dadas distintas eventualidades. Inesperadas, o previsibles… como la incapacidad o la ausencia (sin retorno) de quien en ese momento encabece la empresa.
Carlos Peñafort llevó este asunto a las Jornadas Ganaderas del sur de Mendoza «porque la Comisión Organizadora me dijo: tenemos que instalar este tema», lo que evidencia la preocupación por encontrar la manera de dar continuidad a lo que cada productor y su familia lograron construir a lo largo del tiempo.
El propio Peñafort señalaba que, uno no sabe si en algún momento habrá un episodio que limite su capacidad para tomar determinaciones importantes o, por el sólo transcurrir de los años, vaya menguando la energía necesaria para ir llevando el día a día de la explotación.
«Por eso… hay que hablar de esto. También es una decisión empresaria, además de una cuestión familiar» apuntó. «Hay que conversarlo en el seno familiar. Por más que algunos de mis hijos estén ocupados en actividades distintas de las de la empresa… son cosas de familia de las que hay que hablar, porque nos afectan a todos» subrayó.
«Si los empresarios ganaderos de la zona han tenido la capacidad para sostenerse durante los peores años (con las cuentas ajustadas en este entorno tan difícil), tienen que tener la determinación y la habilidad para abordar esta cuestión» .
El Dr. Peñafort dejó algunas herramientas con las cuales encarar este proceso de integración intergeneracional, más allá de las particularidades de cada familia y de cada empresa agropecuaria.
«En primer lugar -dijo- hay que definir claramente los roles. Es decir, qué hace (o qué está dispuesto a hacer) cada uno; cuál es su responsabilidad. Hay que describir el puesto» que ocupará en la estructura de la empresa.
«Según el rol, uno puede delegar tareas -señaló- pero no puede delegar responsabilidades. Si yo soy responsable de algo, puedo pedirte que me des una mano, pero si sale mal, el responsable soy yo». Entonces, «lo primero que hay que hacer (cuando ya encaramos en firme este proceso), es dejar claras las responsabilidades» .
SIN DISONANCIAS… Hay que enfrentar los problemas, en un clima de armonía. La armonía no supone la ausencia de conflictos en la empresa familiar. Hay que aprender a disentir y a acordar ordenadamente, aunque sea para tomar la decisión de separarse.
Después «generar los espacios para conversar ordenadamente de todas estas cuestiones» prosiguió el consultor. «No hay que esconder los temas conflictivos bajo la alfombra. Eso de que…‘de esto mejor no hablemos porque va a ser para complicar más las cosas’… no sirve» .
«Hay que enfrentar los problemas» remarcó. «Me preocuparía que en una familia no surgieran desavenencias» porque sería señal de que se está evitando el abordaje de algún problema.
Es que, «todos somos observadores distintos de la misma situación, con lo cual, es normal tener desavenencias; lo que no es normal es no tener voluntad para resolverlas» advirtió Peñafort.
Por eso, recomienda estar atentos para detectar indicios de situaciones eventualmente conflictivas. «Muchas veces son las mujeres quienes lo perciben, y te dicen: ‘Che, hablemos de esto; hagamos algo, antes que se haga más grande y difícil de manejar’ … y es mejor no restarle importancia a esa sugerencia; no dejarla pasar» .
Eso sí, «hay que tratar de resolverlo en un clima de armonía» recomendó. «La armonía no supone la ausencia de conflictos. Vamos a tener conflictos. Lo jodido es cuando ya no hay voluntad de abordar los problemas y decir: ‘Con éste no hablo más, porque no nos vamos a entender’ … Eso sí que es grave» .
«La otra herramienta concreta -dijo- es acordar un conjunto de conductas, esto es: elaborar un protocolo familiar. No tiene valor legal, pero es fundamental; y hay que ir construyéndolo como parte del proceso».
«Hay que conversar -para ir definiendo- cuestiones que, inevitablemente, llega un momento en que cada uno, en la familia, comienza a plantearse. ‘¿Qué pasa si se muere el papi?’ se van a preguntar los hijos. ‘¿Qué va a pasar si me muero yo?’ dirá el padre. ‘¿Van a seguir mis hijos? ¿Están preparados? ¿Van a querer seguir?’.
«Todo eso -entre algunas otras cosas- es necesario acordarlo… y dejarlo por escrito, como expresión de la voluntad de todos» cerró el Dr. Carlos Peñafort.
DR. CARLOS HORACIO PEÑAFORT GESTIÓN DE LA EMPRESA FAMILIAR AGROPECUARIA
